15 oktober, 2021

minuten

Dorien de WIt

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Wat is duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid betekent in HR-beleid: de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van alle medewerkers in de organisatie monitoren. Om duurzame inzetbaarheid te laten slagen is samenwerking nodig tussen werkgever en werknemer.

Het is daarom altijd tweeledig: een medewerker die het werk op langere termijn productief en met plezier kan volhouden én een beter presterende organisatie.

Whitepaper Hybride Werken en de toekomst

Hoe ziet de ultieme werkomgeving eruit na Corona? Wat hebben we geleerd, wat werkt goed en wat niet. Een ding is zeker het 'hybride werken' is bij vele niet meer weg te denken.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Beleid op duurzame inzetbaarheid houdt zoveel mogelijk rekening met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. We zeggen ook wel: duurzame inzetbaarheid betekent de mate waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken, binnen of buiten de organisatie.

Duurzame inzetbaarheid gaat in op de eerste werkdag van een nieuwe medewerker. Kijk dan al vooruit. Problemen voorkomen is beter dan ingrijpen als het misgaat. Een ongemotiveerde medewerker enthousiast krijgen, is lastig. En een versleten rug herstel je niet meer. Hoe eerder jouw  duurzame inzetbaarheid begint, hoe meer resultaat je ervan hebt. Duurzame inzetbaarheid gaat in sommige organisaties uitgewerkt ten behoeve van oudere medewerkers, bijvoorbeeld 50+ers. In dat geval spreken we van ouderenbeleid. Als duurzame inzetbaarheid wordt uitgewerkt naar verschillende levensfasen van medewerkers, spreken we van leeftijdsbewust beleid.

Een levensfase is een periode in iemands leven, die gepaard gaat met specifieke kenmerken. In bijvoorbeeld de mantelzorgfase met zorg voor (kleine) kinderen of zorgbehoevende ouders, heeft een medewerker vaak last van combinatieproblematiek tussen werk en privé. Als de werkgever hiermee rekening houdt en op inspeelt, kan dat zelfs de arbeidsproductiviteit bevorderen.

Wat-is-een-duurzaam-inzetbare-medewerker

Waarom duurzame inzetbaarheid?

Aandacht voor de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van persoonlijk zorgt voor meer werkplezierminder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit op de arbeidsmarkt. Nu veel mensen hybride werken, is het onderwerp nog belangrijker geworden. En medewerkers werken steeds langer door. Door de vergrijzing neemt het aantal uittreders toe op de arbeidsmarkt en het aantal toetreders wordt kleiner.

Waarom is duurzame inzetbaarheid zo belangrijk?

Tegelijkertijd worden de eisen die aan medewerkers worden gesteld steeds hoger.  Daarom is het  belangrijk om medewerkers daar zo goed mogelijk bij te helpen en hiermee ook medewerkers te behouden voor toekomstig werk.

Hierbij is het belangrijk om de ontwikkelingen rondom werkplezier en de vaardigheden goed in de gaten te houden, zowel voor werknemers als voor werkgevers is dit belangrijk en ook voor zowel de jonge medewerkers als de oudere medewerkers. Ongeacht wat de gemiddelde leeftijd op de arbeidsmarkt is, is het van belang dat de werknemers vitaal blijven.

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid?

Aan de gang met de duurzame inzetbaarheid? We helpen je graag verder met de juiste begeleiding en advies. Vraag hieronder vrijblijvend advies aan.

Advies aanvragen

Wat houdt duurzame inzetbaarheid in voor jouw personeel?

Je houdt personeel bevlogen, energiek, betrokken en gemotiveerd als werkgever. De voordelen zijn voor medewerker, werkgevers, de arbeidsmarkt en de maatschappij. Waarbij mentale gezondheid een grote rol speelt, en gemotiveerde medewerkers oplevert op de arbeidsmarkt. Bovendien is er een mogelijkheid dat nieuwe banen ontstaan op de arbeidsmarkt.

voordelen duurzame inzetbaarheid

Wat zijn de succesfactoren van duurzame inzetbaarheid?

Hoe kom je verder dan beleid en interventies aanreiken? Wat zijn de belangrijkste factoren voor een succesvol duurzame inzetbaarheid en wat zijn de valkuilen? Duurzame inzetbaarheid slaagt wanneer achterliggende oorzaken worden aangepakt: hoge functieduur, eenzijdig of zwaar werk en een ongezonde werk- en leefstijl. Waarbij de vitaliteit van de medewerkers een grote rol speelt en de gemiddelde leeftijd wordt hierin een minder belangrijke rol. Want door de juiste aanpak van duurzame inzetbaarheid kan een werknemer op leeftijd zelfs vitaler zijn dan een jongere werknemer.

Duurzame inzetbaarheid zorgt ervoor dat er bijvoorbeeld nieuwe banen ontstaan op de arbeidsmarkt en erop gericht is dat medewerkers en werknemers langer bij een bedrijf werkzaam zijn. Tevens is duurzaam inzetbaarheid belangrijk voor zowel werkenden op kantoor als fysieke arbeid. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers speelt dus een belangrijke rol bij een goede gezondheid van de jonge medewerkers en ook zeker de oudere medewerkers op de arbeidsmarkt.

Risico's met betrekking tot duurzame inzetbaarheid en technologische ontwikkelingen

Tijdens werk kunnen bepaalde risico’s ontstaan wat de duurzame inzetbaarheid in gevaar brengt. Dit hangt uiteraard af van wat voor soort werk er geleverd wordt en is afhankelijk van bepaalde factoren en van werkomstandigheden. Waar veel risico’s bij komen zijn banen waar er veel gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen of banen met veel technologische ontwikkelingen. Of banen waarbij je veel last hebt van wisseldiensten en banen waarbij je de hele dag zit kunnen slecht zijn wanneer je een slechte houding hebt. Het is dus belangrijk je zithouding te verbeteren.

Duurzame inzetbaarheid is er dus uiteindelijk op gericht op een goede gezondheid, gezond werken en om je pensioen gezond in te gaan.
Een fitte medewerker en een fit bedrijf zijn hierin dus de optimale match om de risico’s te minimaliseren.

Succesfactoren-duurzame-inzetbaarheid

Belangrijk is verder te beseffen dat elke organisatie anders is, daarom is elke aanpak van duurzame inzetbaarheid anders en maatwerk. Een niet te onderschatten onderdeel is cultuur binnen de organisatie. Veelal een nieuw terrein voor de meesten. Het is belangrijk om een cultuur te creëren waarin het normaal is om met vitaliteit (energie),  werkvermogen (kunnen het werk fysiek en mentaal aan), motivatie en employability (zin staat zijn om werk nu en in de toekomst te behouden) bezig te zijn. Als laatste is het goed te beseffen dat niet iedere medewerkers meteen de noodzaak voelt om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Persoonlijke begeleiding is daarom belangrijk.

Wie heeft welke rol bij duurzame inzetbaarheid?

Iedereen heeft een verantwoordelijkheid op het thema duurzame inzetbaarheid. Hieronder geven we je een overzicht wie waar voor verantwoordelijk is.

In 6 stappen naar duurzame inzetbaarheid

Iedereen heeft een verantwoordelijkheid op het thema duurzame inzetbaarheid. Hieronder geven we je een overzicht wie waar voor verantwoordelijk is.

Stap-1-tot-en-met-3-naar-duurzame-inzetbaarheid
Stap-4-tot-en-met-6-naar-duurzame-inzetbaarheid

Hoe activeer je medewerkers met betrekking tot duurzame inzetbaarheid?

Aan ambitie ten aanzien van duurzame inzetbaarheid ontbreekt het vaak niet. Maar de praktijk is weerbarstiger. Er ligt vaak een uitdaging in de structurele mismatch tussen beschikbare en (toekomstig) benodigde kennis en vaardigheden van werknemers.

De kern van de oplossing ligt in het zelf in beweging komen van medewerkers, om zo duurzame inzetbaarheid te verhogen.Het is aan de werkgevers om duurzame inzetbaarheid te faciliteren en medewerkers te activeren. Waarbij realiseerbare mogelijkheden naar voren worden genomen, en de mentale gezondheid voorop staat. Maar waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk? Duurzame inzetbaarheid is belangrijk omdat voor de motivatie van je medewerkers en het behouden wat weer toegevoegde waarde zorgt.

Belemmeringen bij het activeren van medewerkers

  1. Management
    Hoger management Het hoger management is vaak bezig met kortetermijnoplossingen. Daardoor ontbreekt het aan een visie op de toekomst. Hoe ziet het werk of de organisatie er in de toekomst uit? Zolang hier geen duidelijk beeld van bestaat, is het niet mogelijk om hier beleid voor te maken. Verder levert het ook bij de aan de communicatieve vaardigheden van je werknemers.

    Middelmanagement Het middelmanagement heeft de taak om ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. De uitkomst hiervan is niet altijd positief. De managers hebben er namelijk de middelen niet voor of dagelijkse, dringende werkzaamheden gaan voor. Waarbij regie nemen juist wordt overgeslagen.

    Dit leidt ertoe dat vroege signalen van tekortkoming niet opgepakt worden. Hierdoor moeten achteraf zwaardere maatregelen ingezet worden. En dat terwijl het juist voorkomen had kunnen worden.

  2. Organisatiestructuur
    Vaak is de structuur van organisaties zo ingericht dat functies en teams zijn geënt op het zo goed mogelijke uitvoeren van de kerntaak. De productie halen is prioriteit nummer 1. Hierdoor is er weinig oog voor ontwikkeling, vernieuwing van werk en zijn er minder medewerkers betrokken in het bedrijf.

  3. Bedrijfscultuur
    Medewerkers zijn bang voor tegenspraak of om eruit gegooid te worden en vertellen daarom weinig. Bijvoorbeeld niet meer op je plek zitten wordt daarom vaak verzwegen.

    Het komt veel voordat vooral jonge(re) medewerkers zich kunnen en mogen ontwikkelen. Bijvoorbeeld door middel van een managementtraining. Bij oude(re) werknemers past dit niet in het toonbeeld van succes. Zij krijgen, en nemen, daardoor minder vaak de kans om zich te ontwikkelen. Waarbij ook de werk privébalans een grote rol speelt. Hiervoor zou je als organisatie concrete maatregelen moeten opstellen, zo dat deze balans intact blijft.
     

  4. HR gerelateerde belemmeringen
    Doordat management en werknemers weinig actie ondernemen, komt de taak bij HR te liggen. De middelen die tot nu toe door HR ingezet zijn hebben niet altijd het gewenste effect. Mobiliteitsprogramma's, loopbaanbegeleiding en strategische personeelsplanning zijn hier voorbeelden van.


    Soms hebben ze zelfs het tegenovergestelde effect: medewerkers die zich ontwikkeld hebben verlaten de organisatie. Tegelijkertijd ontwikkelt de doelgroep, degene die zich écht moeten ontwikkelen, zich niet voldoende. Het beleid richtte zich in het verleden veelal op loyaliteit en binding. Er werd veel vóór de medewerker besloten. Hierdoor is een cultuur ontstaan die weinig verantwoordelijkheid van de werknemer vraagt. Er werd als het ware voor de medewerker gezorgd. Waarbij balans werk privé ook een grote rol speelt, ook bij het toekomstig werk. 

  5. Individuele medewerker
    Medewerkers voelen zich comfortabel, veilig en zeker in de rol waarin ze zitten. Medewerkers zien echter wel dat er veranderingen gaande zijn. Maar omdat ze eerdere verandering ook hebben doorstaan, is er weinig stimulans om actie te ondernemen om voorbereid te zijn op verandering. Duurzame inzetbaarheid betekent dan ook wat anders voor elke medewerker, en heeft iedereen een eigen duurzame inzetbaarheid. Hierbij speelt de persoonlijke ontwikkeling van je betrokken medewerkers ook een grote rol. Door de juiste aandacht te geven aan de persoonlijke ontwikkeling van je personeel zorg je voor vele positieve effecten. 


Om te slagen moet je je bewust zijn van:

  1. Besef dat werk verandert
    Medewerkers beseffen dat het geen zin heeft om zich tegen verandering te verzetten. Laat ze inspirerende voorbeelden met elkaar delen. Zo zien ze in hoe verandering zich verhoudt tot hun persoonlijke ambitie en ontwikkeling

  2. Inzicht in (mogelijk) werk
    De organisatie heeft duidelijk voor ogen hoe functies er in de toekomst uitzien. Hiermee kunnen functieomschrijvingen gemaakt worden met capaciteiten, kennis en vaardigheden. Medewerkers krijgen hiermee inzicht in wat ze kunnen ontwikkelen om naar een toekomstige functie toe te groeien, ook bij uitdagend werk.

  3. Middelen beschikbaar
    Middelen, programma’s en mensen worden door de organisatie aangereikt. Deze zijn kundig en getraind om iedere medewerker te kunnen ondersteunen. De cultuur en HR gerelateerde belemmeringen zijn opgeruimd en vormen geen belemmeringen meer.

  4. Met elkaar in gesprek
    De medewerker kiest er bewust voor om nu, en wellicht in de toekomst, onderdeel uit te maken van de organisatie. Hierover zijn zij eerlijk in gesprek met hun werkgever. Medewerkers nemen zelf initiatief. Samen met de werkgevers zijn zij in beweging en zijn er continu veranderingen en ontwikkelingen.

  5. Toekomst in eigen hand
    Medewerkers weten wat ze willen, wat ze kunnen en wat ze (nog) niet kunnen. Ze investeren bewust in de toekomst en weten wat hier voor nodig is.

  6. Gemotiveerde medewerkers
    Om medewerkers te activeren is het belangrijk om de medewerkers gemotiveerd te houden. Houdt medewerkers betrokken binnen het bedrijf. Een ander belangrijk aspect hierbij is het werk privé balans. Ook de fysieke belasting en mentale gezondheid zijn belangrijke factoren binnen het activeren van de medewerker.

Populaire activiteiten

Advies nodig?

Heb je advies nodig bij het opzetten van de duurzame inzetbaarheid? Neem contact op en wij voorzien je graag van meer informatie en zelfs een plan op maat. Geheel vrijblijvend natuurlijk.

Over de auteur

Mijn naam is Dorien de Wit en binnen De Fitte Medewerker ben ik verantwoordelijk voor alle vragen rondom HR en vitaliteit succesvol te implementeren binnen ambitieuze bedrijven. Vanaf jongs af aan heeft gezondheid en vitaliteit mij al geboeid.Mocht je vragen hebben voor mij, neem dan contact met mij op.

Dorien de WIt

Over de auteur

Mijn naam is Dorien de Wit en binnen De Fitte Medewerker ben ik verantwoordelijk voor alle vragen rondom HR en vitaliteit succesvol te implementeren binnen ambitieuze bedrijven. Vanaf jongs af aan heeft gezondheid en vitaliteit mij al geboeid.Mocht je vragen hebben voor mij, neem dan contact met mij op.

Dorien de WIt

Download productsheet over dit onderwerp

Mauris laoreet convallis ante. Vivamus dignissim, enim sit amet ultrices convallis, mauris dui luctus ante, ut vulputate sem erat ac diam. Sed molestie in odio a suscipit nunc sapien.

Download productsheet over dit onderwerp

Mauris laoreet convallis ante. Vivamus dignissim, enim sit amet ultrices convallis, mauris dui luctus ante, ut vulputate sem erat ac diam. Sed molestie in odio a suscipit nunc sapien.

Andere bekeken ook:

29 november, 2022

HR-trends 2023 kun je vertalen in aantrekkelijke initiatieven en activiteiten voor het welzijn van je personeel.Wat heeft het nieuwe werken ons gebracht? De COVID pandemie ...

Lees verder
De 7 belangrijkste HR-trends 2023
15 juni, 2022

PERMA beschrijft door middel van elementen waardoor mensen gelukkig worden en is opgesteld is door Martin Seligman. Waar mensen gelukkig van worden is makkelijk gezegd ...

Lees verder
De 5 elementen van het PERMA model
28 januari, 2022

Hybride werken betekent eigenlijk niets meer dan goed kunnen werken in een team, waarvan een deel op kantoor werkt en een deel vanuit huis. Door deze ...

Lees verder
Wat is de toekomst van hybride werken? | De 3 succesfactoren!
29 november, 2022

HR-trends 2023 kun je vertalen in aantrekkelijke initiatieven en activiteiten voor het welzijn van je personeel.Wat heeft het nieuwe werken ...

Lees verder
28 november, 2022

Wat is integraal management eigenlijk? Het is een vraag die regelmatig voorbijkomt. In het kort: Integraal management zorgt ervoor dat ...

Lees verder
25 oktober, 2022

Tegenwoordig is het voor jouw werkgever essentieel om een opleidingen aan te bieden aan jouw personeel om zo bij te ...

Lees verder
Heb je een vraag?

Stuur een  Whatsapp bericht of bel ons op: 
085 - 303 81 94 of mail: info@defittemedewerker.nl

Offerte aanvragen

Meer dan 300 bedrijven gingen je al voor. 
Vraag een gratis offerte aan.

Heb je een vraag?

Stuur een  Whatsapp bericht of bel ons op: 085 - 303 81 94 of mail: info@defittemedewerker.nl

Offerte aanvragen

Meer dan 300 bedrijven gingen je al voor. Vraag een gratis offerte aan.