Duurzame inzetbaarheid; wat is het eigenlijk?

Het antwoord vindt je hieronder

Duurzame inzetbaarheid; wat is het eigenlijk?

Het antwoord vindt je hieronder

Duurzame inzetbaarheid. Wij krijgen vaak de vraag wat duurzame inzetbaarheid nu eigenlijk betekent. Hieronder geven we antwoord op je vraag. Wat is duurzame inzetbaarheid, wat zijn de voordelen, valkuilen en meer. Vraag je je ook wel eens af hoe duurzaam inzetbaar jouw medewerkers zijn? 

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzaam inzetbare medewerkers doen hun werk met energie (vitaliteit), kunnen het werk fysiek en mentaal aan (werkvermogen) en zijn in staat om hun werk nu en in de toekomst te behouden (employability). Duurzame inzetbaarheid is dan ook een thema waar veel over wordt gesproken.

Wat is een duurzaam inzetbare medewerker

Waarom duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is in de betekenis van HR-beleid: de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van alle medewerkers in de organisatie monitoren. Beleid op duurzame inzetbaarheid houdt zoveel mogelijk rekening met met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. We zeggen ook wel: duurzame inzetbaarheid is de mate waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken, binnen of buiten de organisatie. 

Om duurzame inzetbaarheid te laten slagen is samenwerking nodig tussen werkgever en werknemer. Het is daarom altijd tweeledig: een medewerker die het werk op langere termijn productief en met plezier kan volhouden én een beter presterende organisatie. 

Gericht op jong en oud

Duurzame inzetbaarheid begint op de eerste werkdag van een nieuwe medewerker. Kijk dan al vooruit. Problemen voorkomen is beter dan ingrijpen als het misgaat. Een ongemotiveerde medewerker enthousiast krijgen, is lastig. En een versleten rug herstel je niet meer. Hoe eerder jouw  duurzame inzetbaarheid begint, hoe meer resultaat je ervan hebt. Duurzame inzetbaarheid wordt in sommige organisaties uitgewerkt ten behoeve van oudere medewerkers, bijvoorbeeld 50+ers. In dat geval spreken we van ouderenbeleid. Als duurzame inzetbaarheid wordt uitgewerkt naar verschillende levensfasen van medewerkers, spreken we van leeftijdsbewust beleid.

Een levensfase is een periode in iemands leven, die gepaard gaat met specifieke kenmerken. In bijvoorbeeld de mantelzorgfase met zorg voor (kleine) kinderen of zorgbehoevende ouders, heeft een medewerker vaak last van combinatieproblematiek tussen werk en privé. Als de werkgever hiermee rekening houdt en op inspeelt, kan dat zelfs de arbeidsproductiviteit bevorderen.

Waarom duurzame inzetbaarheid?

Aandacht voor de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van persoonlijk zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit. Nu veel mensen thuis werken, is het onderwerp nog belangrijker geworden. En medewerkers werken steeds langer door. Door de vergrijzing neemt het aantal uittreders toe en het aantal toetreders wordt kleiner. Tegelijkertijd worden de eisen die aan medewerkers worden gesteld steeds hoger.  Daarom is het voor belangrijk om medewerkers daar zo goed mogelijk bij te helpen en hiermee ook medewerkers te behouden.

Wat houdt duurzame inzetbaarheid in voor jouw personeel?

Je houdt personeel bevlogen, energiek, betrokken en gemotiveerd. De voordelen zijn voor medewerker, werkgever en de maatschappij.

Voordelen duurzame inzetbaarheid?

  • Voorkomt ziekteverzuim
  • Verlaagt burn-outs
  • Medewerkers presteren beter
  • Verlaagt werkstress
  • Betere werksfeer
  • Verbetert bedrijfsimago
  • Loyaliteit medewerker neemt toe
  • Vermindert stress
  • Persoonlijke ontwikkeling
  • Verhoogt werkplezier
  • Verhoogt gezondheid
  • Geeft een energieboost
  • Betere kwaliteit in het werk
  • Verlaagt ziektekosten

Wat zijn de succesfactoren van duurzame inzetbaarheid?

Hoe kom je verder dan beleid en interventies aanreiken? Wat zijn de succesfactoren voor een succesvol duurzame inzetbaarheid en wat zijn de valkuilen? uurzame inzetbaarheid slaagt wanneer achterliggende oorzaken worden aangepakt: hoge functieduur, eenzijdig of zwaar werk en een ongezonde werk- en leefstijl.

Wat zijn de succesfactoren van duurzame inzetbaarheid
Succesfactoren duurzame inzetbaarheid
Valkuilen duurzame inzetbaarheid

Belangrijk is verder te beseffen dat elke organisatie anders is, daarom is elke duurzaam inzetbaarheid aanpak anders en maatwerk. Een niet te onderschatten onderdeel is cultuur. Veelal een nieuw terrein. Het is belangrijk om een cultuur te creëren waarin het normaal is om met vitaliteit (energie),  werkvermogen (kunnen het werk fysiek en mentaal aan) en employability (zin staat zijn om werk nu en in de toekomst te behouden) bezig te zijn. Als laatste is het goed te beseffen dat niet iedere medewerkers meteen de noodzaak voelt om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Persoonlijke begeleiding is daarom belangrijk.

Meer dan 150 bedrijven uit Nederland gingen je al voor

Meer dan 200 bedrijven uit Nederland gingen je al voor

Wie heeft welke rol bij duurzame inzetbaarheid?

Iedereen heeft een verantwoordelijkheid op het thema duurzame inzetbaarheid. Hieronder geven we je een overzicht wie waar voor verantwoordelijk is.

  • Eigen gezondheid en levensstijl
  • Verandering in belastbaarheid
  • Voldoende uitdaging
  • Initiatief tonen voor ondersteuning
  • Functionerings-, loopbaan gesprekken
  • Scholing
  • Doorstroom
  • Taken, verantwoordelijkheden, competenties
  • Knelpunten opsporen en oplossen
  • Feedback geven
  • Open gesprek over inzetbaarheid
  • Initiatief tonen

In 6 stappen naar duurzame inzetbaarheid

Iedereen heeft een verantwoordelijkheid op het thema duurzame inzetbaarheid. Hieronder geven we je een overzicht wie waar voor verantwoordelijk is.

Stap 1 tot en met 3 naar duurzame inzetbaarheid
Stap 4 tot en met 6 naar duurzame inzetbaarheid

Hoe activeer je medewerkers?

Aan ambitie ten aanzien van duurzame inzetbaarheid ontbreekt het vaak niet. Maar de praktijk is weerbarstiger. Er ligt vaak een uitdaging in de structurele mismatch tussen beschikbare en (toekomstig) benodigde kennis en vaardigheden van werknemers. De kern van de oplossing ligt in het zelf in beweging komen van medewerkers. Het is aan de werkgever om dit te faciliteren en medewerkers te activeren.

Belemmeringen bij het activeren van medewerkers

  1. Management
    Hoger management
    Het hoger management is vaak bezig met kortetermijnoplossingen. Daardoor ontbreekt het aan een visie op de toekomst. Hoe ziet het werk of de organisatie er in de toekomst uit? Zolang hier geen duidelijk beeld van bestaat, is het niet mogelijk om hier beleid voor te maken.

    Middelmanagement
    Het middelmanagement heeft de taak om ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. De uitkomst hiervan is niet altijd positief. De managers hebben er namelijk de middelen niet voor of dagelijkse, dringende werkzaamheden gaan voor.

    Dit leidt ertoe dat vroege signalen van tekortkoming niet opgepakt worden. Hierdoor moeten achteraf zwaardere maatregelen ingezet worden. En dat terwijl het juist voorkomen had kunnen worden.

  2. Organisatiestructuur
    Vaak is de structuur van organisaties zo ingericht dat functies en teams zijn geënt op het zo goed mogelijke uitvoeren van de kerntaak. De productie halen is prioriteit nummer 1. Hierdoor is er weinig oog voor ontwikkeling en vernieuwing van werk.

  3. Bedrijfscultuur
    Medewerkers zijn bang voor tegenspraak of om eruit gegooid te worden en vertellen daarom weinig. Bijvoorbeeld niet meer op je plek zitten wordt daarom vaak verzwegen.

    Het komt veel voordat vooral jonge(re) medewerkers zich kunnen en mogen ontwikkelen. Bijvoorbeeld door middel van een managementtraining. Bij oude(re) werknemers past dit niet in het toonbeeld van succes. Zij krijgen, en nemen, daardoor minder vaak de kans om zich te ontwikkelen.

  4. HR gerelateerde belemmeringen
    Doordat management en werknemers weinig actie ondernemen, komt de taak bij HR te liggen. De middelen die tot nu toe door HR ingezet zijn hebben niet altijd het gewenste effect. Mobiliteitsprogramma’s, loopbaanbegeleiding en strategische personeelsplanning zijn hier voorbeelden van.

    Soms hebben ze zelfs het tegenovergestelde effect: medewerkers die zich ontwikkeld hebben verlaten de organisatie. Tegelijkertijd ontwikkelt de doelgroep, degene die zich écht moeten ontwikkelen, zich niet voldoende.

    Het beleid richtte zich in het verleden veelal op loyaliteit en binding. Er werd veel vóór de medewerker besloten. Hierdoor is een cultuur ontstaan die weinig verantwoordelijkheid van de werknemer vraagt. Er werd als het ware voor de medewerker gezorgd.

  5. Individuele medewerker
    Medewerkers voelen zich comfortabel, veilig en zeker in de rol waarin ze zitten. Medewerkers zien echter wel dat er veranderingen gaande zijn. Maar omdat ze eerdere verandering ook hebben doorstaan, is er weinig stimulans om actie te ondernemen om voorbereid te zijn op verandering.

Om te slagen moet je je bewust zijn van:

  1. Besef dat werk verandert
    Medewerkers beseffen dat het geen zin heeft om zich tegen verandering te verzetten. Laat ze inspirerende voorbeelden met elkaar delen. Zo zien ze in hoe verandering zich verhoudt tot hun persoonlijke ambitie en ontwikkeling

  2. Inzicht in (mogelijk) werk
    De organisatie heeft duidelijk voor ogen hoe functies er in de toekomst uitzien. Hiermee kunnen functieomschrijvingen gemaakt worden met capaciteiten, kennis en vaardigheden. Medewerkers krijgen hiermee inzicht in wat ze kunnen ontwikkelen om naar een toekomstige functie toe te groeien.

  3. Middelen beschikbaar
    Middelen, programma’s en mensen worden door de organisatie aangereikt. Deze zijn kundig en getraind om iedere medewerker te kunnen ondersteunen. De cultuur en HR gerelateerde belemmeringen zijn opgeruimd en vormen geen belemmeringen meer.

  4. Met elkaar in gesprek
    De medewerker kiest er bewust voor om nu, en wellicht in de toekomst, onderdeel uit te maken van de organisatie. Hierover zijn zij eerlijk in gesprek met hun werkgever. Medewerkers nemen zelf initiatief en verantwoordelijkheid. Samen met de werkgever zijn zij in beweging.

  5. Toekomst in eigen hand
    Medewerkers weten wat ze willen, wat ze kunnen en wat ze (nog) niet kunnen. Ze investeren bewust in de toekomst en weten wat hier voor nodig is.

Meer dan 150 bedrijven uit Nederland gingen je al voor

Meer dan 200 bedrijven uit Nederland gingen je al voor

De overheid stimuleert werkgevers gezonde arbeidsomstandigheden te creëren voor hun werknemers. Zo blijft iedereen gemotiveerd, gezond en inzetbaar. Duurzame inzetbaarheid interventies op het werk worden erkend als Arbo-voorziening.

Klik hier en lees meer over hoe je zakelijk tot wel 40% bespaart.

In deze duurzame inzetbaarheidscan wordt gekeken naar werkvermogen, employability en bevlogenheid

Duurzame Inzetbaarheid Scan >

Hoe empowered is jouw personeel en hoe staan zij in hun kracht?

Visie op duurzaam inzetbaarheid >

Wat is jouw visie op duurzame inzetbaarheid? Maak beleid.

Fiscaal voordeel >

Bekijk de voordelen om tot 40% te besparen op stoelmassage.

Over de auteur

Dorien de Wit
Dorien de WitDuurzaam inzetbaarheid specialist
Lees verder
Mijn naam is Dorien de Wit en binnen De Fitte Medewerker ben ik verantwoordelijk voor alle vragen rondom duurzame inzetbaarheid. Vanaf jongs af aan heeft gezondheid en vitaliteit mij al geboeid. Het feit dat je door middel coaching en het juiste beleid een groot verschil kan maken in het (werk)geluk van iemand en dat fascineert mij. Mocht je vragen hebben voor mij, neem dan contact met ons op.

Enkele bedrijven die je voor gingen

René Fernhout: Manager GVB
René Fernhout: Manager GVB
"Bijzonder stimulerend"
Lees verder
De gedrevenheid en het enthousiasme waarmee zij dit doen is bijzonder stimulerend. De deelnemers waren zeer te spreken over de stoelmassages en sportactiviteiten.
Eszter: BovenIJ Ziekenhuis
Eszter: BovenIJ Ziekenhuis
"Fijn en flexibel bedrijf"
Lees verder
Fijn en flexibel bedrijf, goede en vooral geïnteresseerde masseurs die graag hun bijdrage leveren aan een dag werkplezier voor medewerkers in de zorg.
Daphne de Haan: Vibe Group
Daphne de Haan: Vibe Group
"Goede prijs/kwaliteit"
Lees verder
Fijne en duidelijke communicatie. Goede prijs kwaliteit verhouding. Aanbeveling!
Frank Dekker: Rijksoverheid
Frank Dekker: Rijksoverheid
"Vanuit de wensen van de klant"
Lees verder
Het Gezonde Lichaam denkt vanuit de wensen van de klant mee om een gaaf programma neer te zetten. Onze medewerkers kijken positief terug op de vitaliteitsdag!
Jana Kalenda: Arbo Yarden
Jana Kalenda: Arbo Yarden
"Iedereen was enthousiast"
Lees verder
Tijdens een drukke periode hebben wij onze medewerkers verwend met stoelmassages van Het Gezonde Lichaam. Alle deelnemers waren enthousiast en voelden zich na afloop energiek.
Linda: Vervangingsfonds
Linda: Vervangingsfonds
"Voor herhaling vatbaar"
Lees verder
Het was erg fijn samenwerken met de enthousiaste en professionele medewerkers van Het Gezonde Lichaam. Voor herhaling vatbaar!
Rozemarijn Pols: HAP Rijnmond
Rozemarijn Pols: HAP Rijnmond
"Discreet en toegankelijk"
Lees verder
Masseurs waren discreet en toegankelijk. Prettige begeleiding van de planning gehad en leuke ideeën meegekregen voor vitaliteit op het werk.
Rob Vivié: PZ mboRijnland
Rob Vivié: PZ mboRijnland
"Een echte aanrader"
Lees verder
Alles was tot in de puntjes geregeld. Kortom een echte aanrader!!
Wendy Baars: HR Eventim
Wendy Baars: HR Eventim
"Gezondheidsdag groot succes"
Lees verder
Onze gezondheidsdag was een groot succes. De workshops waren goed georganiseerd, de (gehoor)testen met de vingerprik een groot succes en vooral de stoelmassages waren heerlijk!
Previous
Next

Aanvragen Gratis Strategie Gesprek

Hoe ziet een integraal vitaliteitsbeleid eruit tijdens en straks na Corona? Dat is wat we ons allemaal afvragen. We hebben geleerd wat goed werkt en wat niet.

Ook brengt het uitdagingen met zich mee. Hoe houden we bijvoorbeeld onze medewerkers vitaal, productief, bevlogen en maximaal inzetbaar? In dit strategiegesprek geven we je concrete handvatten waar je direct iets mee kan.

Vraag het strategie gesprek aan. Meer dan 200 bedrijven gingen je al voor.

Gratis Strategiegesprek

Wil je liever direct een antwoord?

Scroll naar top